Töökeskkonna kontrollimise käigus ja vesteldes kontrollimise juures viibiva juhatuse liikmega selgus, et tööandja ei ole ettevõttes kehtestatud töökorralduse reegleid. Tööinspektor selgitas, et töökorralduse reeglite sisu ja maht oleneb eelkõige ettevõtte suurusest, tegevusvaldkonnast ning töösuhte poolte vajadustest, kuid võiks sisaldada järgmisi punkte:
- töökohale sisenemise ja väljumise kord;
- töö alguse ja lõpu aeg;
- summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel tööajakava teatavaks tegemise tingimused;
- tööpäevasisesed puhkepausid ja einetamiseks antavad vaheajad;
- puhkuse ajakava muutmise kord;
- töölähetuse vormistamise kord;
- tööandja korralduste andmise kord;
- loetelu rikkumistest, mis võivad kaasa tuua töölepingu erakorralise ülesütlemise;
- töötaja hoiatamise kord;
- tööaruande esitamise kord;
- tööandja ja töötajaga seotud olulise info edastamise kord;
- arvutivõrgu ja e-posti kasutamisega seotud piirangud;
- isikuandmete töötlemise eesmärgid, tingimused ja tähtajad;
- kaugtöö tegemise põhimõtted;
- tuleohutuse ja töötervishoiu nõuded;
- kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustus;
- töökorralduse reeglite muutmise kord jm.
Tööandja seisukohast on oluline, et ta suudaks vaidluse korral tõendada, et organisatsioonis kehtivad töökorralduse reeglid on töötajale teatavaks tehtud. Töökorralduse reeglid kehtestab küll tööandja, kuid neist on kasu töösuhte mõlemale poolele. Eriti selgelt tuleb see välja töövaidluste käigus. Tööandja juures kehtivatele reeglitele saab tugineda nii töötaja hoiatamisel kui ka töölepingu erakorralisel ülesütlemisel. Töökorralduse reeglites ei ole vaja seadust ümber kirjutada, vaid see peab olema dokument, mis vastab eelkõige tööandja ja töötaja vajadustele. Reeglistik on koht, kust töötaja saab vajaliku info, millistest üldpõhimõtetest selles konkreetses ettevõttes lähtutakse, ning tööandja võimaluse täpsustada, kuidas tema ettevõttes peab toimima ning milliste normide järgimist ta ootab töötajatelt. 3-1/24/2766-1-5 · Ettekirjutus